在当今VUCA时代（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity）下，面对快速多变、充满不确定、高度复杂，未来极度模糊的外部环境，管理者面临着巨大的压力和挑战，需要解决组织“未来在哪里成长”、“如何成长”、“靠什么成长”三大关键问题。
为实现组织的持续发展，击穿组织目标与员工任务，确保组织战略有效落地，4月15日，学校办公室特别邀请和君集团业务合伙人、KPA关键绩效事件模型创始人陈镭老师为我校50余位中高层管理人员进行了《OKR目标与关键成果法》专题培训。
（图一）陈镭老师讲授OKR管理理念
培训伊始，陈镭老师引入哈佛大学调查及研究成果，强调了目标的清晰与明确在管理中起着重要的作用。目标主要来自于愿景导向、竞争导向、顾客导向、职责导向、问题导向以及成长导向，通过目标的有效设定及实施推进才能促进组织的不断发展。
OKR（目标与关键成果法）作为一种有效的目标管理工具，更适于挑战性目标的管理，尤其适用于成熟组织的转型创新阶段。恰当地执行和运用，可以帮助组织有效提升沟通效率，降低管理成本，增强员工的能动性。
结合外部教育机构战略布局、市场拓展的案例分析，陈镭老师深入浅出地介绍了OKR的特质、OKR的设定与实施、OKR与KPI及KPA的关系等相关知识。OKR主要有目标对齐、适应性、挑战性、进展跟踪等特点，可以促使组织聚焦主要目标，每个员工制定挑战性目标，同时敏捷响应外部变化，进行目标的调整，过程中基于目标进行有效的沟通反馈。
（图三）KPA关键绩效事件模型
在小组讨论演练环节，陈镭老师结合欧亚学院实际工作选取了学校2018年六大重点任务，六个小组结合金字塔原理、鱼骨图分析法、思维导图等工具对学校年度目标进行层层分解，实现目标与任务有效链接，将理论知识很好的运用到管理实践中去。
（图四）陈镭老师为实操演练环节的获奖小组颁奖
培训内化，推动我校绩效管理迈入3.0阶段
2009年，我校在民办高等教育领域率先引入并实施了战略绩效管理，运用平衡计分卡（BSC： Balanced Score Card）、波多里奇质量奖、关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）等管理工具，并结合实际运行情况不断优化调整，构建了完善的部门绩效管理体系。2011年，针对目标制定与实施中存在的问题，我校又进一步确定了校级任务考核分工体系，打通了校级任务与部门目标之间的链接关系。2016年，面对外部客户的需求，结合学校内部管理实战经验，开启了绩效管理外部咨询与服务新阶段，不断提升国内民办高校管理水平。
2018年是学校“四四二”战略最后一年，也是开启未来十年发展的关键一年。面对内外部环境的变化，学校办公室主动创新变革，积极学习OKR、KPA管理工具，本次OKR知识培训也是进一步提升中高层管理者对OKR管理模式的正确认识，掌握OKR相关管理技术，提高目标管理和工作分解能力，为学校战略目标的达成助力。
学校下一步将持续内化OKR相关培训知识，成立专项工作项目组，结合管理实践选择适合学校自身发展的管理方式，有效打通学校、部门、团队与个人的目标，激发全校教职员工内心驱动力，积极打造赋能型组织，形成持续发展的核心动力。
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1. OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
2. 陈镭，和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人。著有《中国式绩效-突破绩效困境》、《绩效管理实操从新手到高手》、《OKR目标关键成果：盛行硅谷创新公司的目标管理法》。
（学校办公室 供稿/摄影）
